<\/p>\n
O Grupo Banco Mundial decidiu em sua estrat\u00e9gia 2024-2030 que a acelera\u00e7\u00e3o da igualdade de g\u00eanero \u00e9 essencial para acabar com a pobreza em um planeta habit\u00e1vel. <\/p>\n<\/p><\/div>\n
As lideran\u00e7as do Banco Mundial realizaram consultas com representantes de organiza\u00e7\u00f5es da sociedade civil, governos, parlamentos, universidades, setor privado, organiza\u00e7\u00f5es feministas, grupos ind\u00edgenas, bancos de desenvolvimento etc. <\/p>\n<\/p><\/div>\n
Nesse sentido, a Diretoria do Banco Mundial sentiu a necessidade de escutar especialistas sobre lideran\u00e7a feminina e no \u00faltimo 26 de julho fui convidada a falar no Semin\u00e1rio “Women Business Leadership” promovido pelo pr\u00f3prio Banco para acelerar a equidade de g\u00eanero.<\/span> <\/p>\n<\/p><\/div>\n Foi uma grande responsabilidade estar em um painel com outras mulheres de hist\u00f3ria incr\u00edvel: lideran\u00e7as empresariais e pol\u00edticas da \u00cdndia, Nig\u00e9ria e Mo\u00e7ambique. <\/p>\n<\/p><\/div>\n Mencionei que meu enfoque de trabalho nos \u00faltimos 15 anos tem sido Governan\u00e7a, Diversidade e \u00c9tica. N\u00e3o percebo um sem o outro no cotidiano empresarial. <\/p>\n<\/p><\/div>\n Contei que interajo com mulheres de todas as hierarquias corporativas e vejo as lacunas no pipeline corporativo que fazem com que muitas mulheres competentes deixem o mundo corporativo. <\/p>\n<\/p><\/div>\n As pesquisas mostram que as profissionais mais comprometidas com o trabalho normalmente n\u00e3o o abandonam por vontade pr\u00f3pria, mas porque n\u00e3o conseguem suportar tantos anos sem o devido reconhecimento, al\u00e9m de sofrerem discrimina\u00e7\u00e3o institucional e organizacional de todos os tipos. <\/p>\n<\/p><\/div>\n Nesse sentido, \u00e9 importante ressaltar que mais de 90% da viol\u00eancia contra as mulheres no ambiente de trabalho s\u00e3o microagress\u00f5es<\/strong>. Por exemplo: desprezos, humilha\u00e7\u00f5es, falta de reconhecimento, insultos e coment\u00e1rios que diariamente minam a confian\u00e7a e a sa\u00fade das mulheres a ponto de causar altera\u00e7\u00f5es cromoss\u00f4micas. <\/p>\n<\/p><\/div>\n Esse ambiente t\u00f3xico expulsa muitas mulheres do ambiente corporativo que acabam se tornando empreendedoras n\u00e3o por op\u00e7\u00e3o, mas por necessidade financeira.<\/strong> <\/p>\n<\/p><\/div>\n As raras mulheres que t\u00eam uma rede de apoio e recursos para suportar o fardo do trabalho de cuidado (fam\u00edlia, crian\u00e7as, idosos) e de tantas d\u00e9cadas de microagress\u00f5es corporativas alcan\u00e7am cargos de lideran\u00e7a, como diretorias e conselhos de administra\u00e7\u00e3o. <\/p>\n<\/p><\/div>\n E h\u00e1 uma tend\u00eancia de pensar que o preconceito vai diminuir, \u00e0 medida que eles provaram que chegaram ao topo. Mas os preconceitos continuam… em geral, as pesquisas mostram que as conselheiras geralmente se preparam muito mais para as reuni\u00f5es do conselho do que os seus pares homens. Uma das raz\u00f5es \u00e9 porque sabem que enfrentar\u00e3o um maior escrut\u00ednio das suas ideias. <\/p>\n<\/p><\/div>\n Apesar de se prepararem mais, <\/strong>elas s\u00e3o mais julgadas por qualquer quest\u00e3o, desde o tom de voz ao estilo de comunica\u00e7\u00e3o.<\/span> De tantos julgamentos, muitas vezes podem adotar comportamentos diferentes do seu verdadeiro eu. <\/p>\n<\/p><\/div>\n Um exemplo vem de uma conselheira de quem fui mentora de Diversidade. Ela era chamada de \u201cpombinha\u201d <\/strong>por seus colegas nas reuni\u00f5es do conselho. Outra mentorada se cansou de ser interrompida e menosprezada por seus colegas, sem conseguir terminar um racioc\u00ednio, a ponto de decidir sair de um conselho ap\u00f3s d\u00e9cadas de esfor\u00e7o.<\/strong> Uma terceira disse que, h\u00e1 alguns anos, usava perfume masculino<\/strong> para tentar n\u00e3o ser percebida como mulher pelos colegas. Para finalizar, quando perguntei a uma ex-CEO de multinacional da Europa e da Am\u00e9rica Latina, quando ela deixou de ser chamada de \u201cmenina\u201d nos conselhos (ela \u00e9 60+) <\/strong>\u2013 para calcular quando EU deixaria de ser chamada de menina no ambiente corporativo \u2013 ela respondeu: \u201c\u00c2ngela, eu ainda sou chamada de menina nas reuni\u00f5es de conselho\u201d. <\/p>\n<\/p><\/div>\n Apesar desta evid\u00eancia decepcionante, houve algumas melhorias ao longo dos anos. Como disse uma diretora da Fortune 1000: \u201cA situa\u00e7\u00e3o com uma mulher \u00e9 a fase da invisibilidade [ou hipervisibilidade]. A fase com duas mulheres \u00e9 a da conspira\u00e7\u00e3o: se as mulheres se sentam uma ao lado da outra, se v\u00e3o juntas ao banheiro feminino, os homens se perguntam o que as mulheres ir\u00e3o \u201caprontar\u201d. Tr\u00eas mulheres tornam-se mainstream \u2013 \u00e9 normal ter mulheres na sala e essas quest\u00f5es desaparecem.\u201d <\/p>\n<\/p><\/div>\n Estamos falando de um problema sist\u00eamico e complexo, portanto n\u00e3o existe solu\u00e7\u00e3o m\u00e1gica capaz de resolv\u00ea-lo como uma bala de prata. <\/p>\n<\/p><\/div>\n Vejo diversas iniciativas que geraram resultados claramente positivos. Para al\u00e9m do<\/strong> tokenismo <\/span><\/strong>\u2013 que \u00e9 colocar uma mulher preta ou branca em um conselho e pensar que este conselho j\u00e1 \u00e9 diverso \u2013 a nomea\u00e7\u00e3o de mais de 30% de mulheres para conselhos e C-level \u00e9 obviamente muito importante,<\/strong> porque as vozes das mulheres nestes ambientes deixam de apenas serem ouvidas de forma estereotipada e passar a ser escutadas em igualdade de condi\u00e7\u00f5es. <\/p>\n<\/p><\/div>\n A pesquisa da qual sou co-autora publicada em 2018 pela International Finance Corporation (IFC) intitulada \u201cMulheres na lideran\u00e7a empresarial impulsionam o desempenho ESG\u201d, mostrou de forma evidente que, quando as mulheres s\u00e3o escutadas em igualdade de condi\u00e7\u00f5es como conselheiras ou C-level, isso acaba melhorando significativamente as pr\u00e1ticas ESG dessas empresas (esta pesquisa foi amplamente referenciada por diversas institui\u00e7\u00f5es, inclusive pela NASDAQ em seu pedido de autorregula\u00e7\u00e3o de diversidade \u00e0 SEC em 2020). <\/p>\n<\/p><\/div>\n Apesar de esfor\u00e7os, \u00e9 importante lembrar que um grupo homog\u00eaneo dificilmente se percebe como homog\u00eaneo. Uso outro exemplo real de quando eu avaliava a qualidade das pr\u00e1ticas de governan\u00e7a de um conselho de administra\u00e7\u00e3o de uma grande organiza\u00e7\u00e3o m\u00e9dica. <\/p>\n<\/p><\/div>\n Na autoavalia\u00e7\u00e3o, pedi que se avaliassem de 0 a 5 em termos de diversidade. Eu esperava uma nota muito baixa. O resultado foi que todos os conselheiros se deram a pontua\u00e7\u00e3o mais alta: 5. Agora o interessante \u00e9 que o conselho era composto por 13 pessoas: todos brasileiros, todos homens cisg\u00eanero, sem defici\u00eancia, heterossexuais, 1 negro e, pasmem, todos com a mesma forma\u00e7\u00e3o (m\u00e9dicos). <\/p>\n<\/p><\/div>\n Um grupo homog\u00eaneo n\u00e3o se percebe como homog\u00eaneo porque se concentra em diferen\u00e7as sutis dentro de si. A recorr\u00eancia de grupos homog\u00eaneos em posi\u00e7\u00f5es de poder \u00e9 uma das principais raz\u00f5es que nos trouxeram at\u00e9 aqui: nos limites das fronteiras planet\u00e1rias que amea\u00e7am a nossa sobreviv\u00eancia como esp\u00e9cie. <\/p>\n<\/p><\/div>\n Precisamos de grupos heterog\u00eaneos, diversos e inclusivos para criar solu\u00e7\u00f5es inclusivas e eficazes. Precisamos de intelig\u00eancia coletiva, diversidade de pensamento e representa\u00e7\u00e3o em posi\u00e7\u00f5es de poder e, para sustentar isto, precisamos de seguran\u00e7a psicol\u00f3gica. <\/p>\n<\/p><\/div>\n Ap\u00f3s quase duas d\u00e9cadas de pesquisa e experi\u00eancia no tema, entendo que tr\u00eas solu\u00e7\u00f5es podem fazer a diferen\u00e7a estrutural que precisamos, al\u00e9m de outras estrat\u00e9gias. <\/p>\n<\/p><\/div>\n A primeira \u00e9 a lei de cotas. Hoje, cerca de 30 pa\u00edses t\u00eam leis de quotas para mulheres em conselhos e essa se mostra uma pol\u00edtica efetiva de acelera\u00e7\u00e3o da diversidade. Em todos os pa\u00edses onde houve debate sobre leis de quotas, os que estavam contra o projeto diziam que n\u00e3o havia mulheres qualificadas. Depois da aprova\u00e7\u00e3o da lei, por\u00e9m, estas mulheres simplesmente surgiram: o que chamo de \u201cgera\u00e7\u00e3o espont\u00e2nea de mulheres qualificadas\u201d. Claro que isso n\u00e3o existe. Elas eram invis\u00edveis at\u00e9 ent\u00e3o para os grupos decis\u00f3rios. <\/p>\n<\/p><\/div>\n Quando meus coautores e eu fomos ao Senado Federal para debater um projeto de Lei de Cotas para Mulheres em Estatais Federais em 2010, fomos os \u00fanicos a defender a iniciativa. Foi uma enorme perda de oportunidade. <\/p>\n<\/p><\/div>\n Como dizia Donella Meadows, pioneira no pensamento sist\u00eamico, \u201cagir apenas quando um problema se torna \u00f3bvio \u00e9 perder uma oportunidade importante de resolv\u00ea-lo\u201d. 15 anos depois, o Brasil continua estagnado quanto \u00e0s conselheiras titulares (empresas buscam inflar a participa\u00e7\u00e3o com suplentes).<\/p><\/blockquote><\/div>\n Aumentar o n\u00famero de mulheres nos conselhos gera um comprovado ciclo virtuoso em toda a estrutura corporativa, pois tem o efeito de aumentar o n\u00famero de mulheres na gest\u00e3o intermedi\u00e1ria e, por sua vez, reduzir estere\u00f3tipos organizacionais.<\/strong> <\/p>\n<\/p><\/div>\n A segunda solu\u00e7\u00e3o deve passar pela responsabilidade masculina. Dado que a maioria dos CEOs e conselheiros em todo o mundo s\u00e3o homens, nenhum progresso real de equidade acontecer\u00e1 sem a lideran\u00e7a vis\u00edvel e o envolvimento dos l\u00edderes masculinos. Os homens tamb\u00e9m s\u00e3o mais propensos a escutar outros homens. O tom no topo \u00e9 fundamental para encorajar a cultura da diversidade, equidade e inclus\u00e3o. A Austr\u00e1lia tem um grupo de CEOs de todos os setores chamado \u201cCampe\u00f5es Masculinos da Mudan\u00e7a\u201d, que se uniram para promover a igualdade de g\u00eanero nas suas organiza\u00e7\u00f5es e, mais importante, para atuarem como defensores da causa. Combinada com a exig\u00eancia de listagem da Bolsa, essa solu\u00e7\u00e3o ajudou a participa\u00e7\u00e3o de conselheiras da ASX 200 subir de 5% em 2009 para 34% em 2024. <\/p>\n<\/p><\/div>\n A terceira solu\u00e7\u00e3o, passa pela relev\u00e2ncia dos bancos multilaterais de investimento, bancos governamentais de desenvolvimento e fundos de pens\u00e3o. Estas institui\u00e7\u00f5es podem facilmente vincular suas participa\u00e7\u00f5es acion\u00e1rias a cl\u00e1usulas contratuais que garantam uma equidade m\u00ednima de g\u00eanero nos conselhos de administra\u00e7\u00e3o das investidas. <\/p>\n<\/p><\/div>\n Al\u00e9m disso, devemos lembrar que a economia do cuidado deve ser valorizada como essencial, tal como \u00e9 para a sociedade \u2013 a sociedade global. Temos de compreender que as poucas mulheres que ascendem a cargos de lideran\u00e7a s\u00e3o geralmente aquelas que t\u00eam o apoio e os recursos para contratar outras mulheres (muitas vezes mal remuneradas) para este trabalho. <\/p>\n<\/p><\/div>\n Desta forma, s\u00f3 conseguiremos quebrar este ciclo vicioso se o trabalho de cuidado (com crian\u00e7as e idosos) for bem remunerado, inclu\u00eddo no PIB e percebido como essencial para a constru\u00e7\u00e3o de uma sociedade melhor em todos os sentidos. <\/p>\n<\/p><\/div>\n N\u00e3o precisamos de mais hist\u00f3rias rom\u00e2nticas de supera\u00e7\u00e3o. Precisamos que v\u00e1rias injusti\u00e7as deixem de estar presentes e passem a fazer parte do passado, para todas as mulheres. <\/p>\n<\/p><\/div>\n Precisamos mudar o paradigma para realmente impactar positivamente o mundo. Citando a fil\u00f3sofa Angela Davis: \u201cTemos que falar sobre libertar mentes e tamb\u00e9m sobre libertar a sociedade\u201d.<\/strong><\/p><\/blockquote><\/div>\n Ent\u00e3o, vamos libertar nossas mentes. Imaginemos que existe uma ferramenta m\u00e1gica, que pode ser uma solu\u00e7\u00e3o para melhores pr\u00e1ticas ambientais, sociais e de governan\u00e7a para as empresas, sociedades mais harmonizadas e pa\u00edses mais est\u00e1veis, com menor viol\u00eancia e ainda por cima menos fraudes. <\/p>\n<\/p><\/div>\n Essa ferramenta existe e h\u00e1 uma infinidade de pesquisas que mostram a correla\u00e7\u00e3o entre a diversidade de g\u00eanero e resultados positivos. Seria sensato come\u00e7ar a us\u00e1-la. <\/p>\n<\/p><\/div>\n Angela Donaggio <\/span><\/strong>e\u0301 fundadora da Virtuous Company consultoria e atua como palestrante e consultora em ESG, \u00c9tica e Diversidade desde 2004. E\u0301 Doutora pela USP, Visiting Scholar & Researcher em Harvard e Cornell (EUA) e Mestra pela FGV. Coordenadora do Programa Lideran\u00e7as Virtuosas e do Programa FemLeader da Virtuous Company. Professora nos cursos para conselheiros de administra\u00e7\u00e3o do IBGC, da Funda\u00e7\u00e3o Dom Cabral e Saint Paul, e nos cursos executivos da FGV, FIA, LCA, PUC-Minas e PUC-Rio. Membra da Comiss\u00e3o de Pessoas do IBGC, Conselheira do Instituto Pactu\u00e1 e Embaixadora da iniciativa The Female Lead no Brasil. Autora de diversos artigos e livros em Governan\u00e7a, ESG, Cultura \u00c9tica e Direito\u00a0Societ\u00e1rio <\/p>\n<\/p><\/div>\nComo aumentar a diversidade nos conselhos e C-level?<\/h2>\n<\/p><\/div>\n